働くときに必要な知識やルールを、事例を交え社会保険労務士である平田が分かりやすくお伝えします。妊娠・出産などを理由とするハラスメント、両立支援制度等のルールをしることで、仕事と生活を料理すしやすくなります。

お話する内容（予定）

〇妊娠・出産・育児休業・介護休業等を理由とする不利益取扱い・防止措置

〇妊娠・出産等に関するハラスメントの防止措置の内容について

〇育児休業等に関するハラスメントの防止措置の内容について

〇男女雇用機会均等法、育児・介護休業法の改正

〇女性の職業生活における活躍の推進に関する法律　　etc

・日時　令和6年5月31日　金曜日　13:30-15:30　　　個別労働相談15:30-16:30（相談のみは求職活動実績になりません）

・場所　豊見城市役所庁舎3階　第1会議室

・講師　平田勇次（社会保険労務士）

※詳細につきましては、沖縄県女性就業・労働相談センター098-941-4750 へ問い合わせください。https://owlcc.okinawa/

この春、息子が那覇市の高校に通学することになりました。高校から登下校に自転車の使用許可を得るまで、私は息子を車で送迎しています。

しかし、那覇市内の渋滞に巻き込まれ、自宅から高校へ送り、事務所につくまでに1時間以上かかります。自宅から車で直接事務所に向かうと片道10分程度で、渋滞はほぼなく、ストレスを感じずに通勤できるのですが、息子の送迎で那覇市内の渋滞に巻き込まれると、時間のロスが大きくなります。

もし途中でトイレに行きたくなったらどうしようという不安もあります（笑）。

20代のころ、東京で働いていたときは、会社の寮がある埼玉県戸田市から会社がある錦糸町まで電車で1時間15分ほどかけて通勤していました。東京では通勤に1時間以上かかるのは当たり前で、片道2時間かかる人も多くいました。1時間15分の通勤時間は短い方だと言われたこともあります。

豊見城市出身の私は那覇市まで20分程で移動できたので、通勤時間の違いにとても驚きました。しかも通勤電車は満員でぎゅうぎゅう詰め。

とても乗る気になれず、普段より1時間以上早い電車に乗っていましたが、それでも座ることはできないくらい乗客がいました。

若いころでも1時間以上の通勤に疲労を感じていました（立ちっぱなしで電車に揺られると結構疲れます）。

考えてみると、通勤に1時間以上かかることにとても疲労を感じ、仕事に支障をきたすこともあります。

健康経営の観点から考えると、この状態は「プレゼンティーズム」に該当する可能性があります。プレゼンティーズムとは、病気ではないが心身の疲労やストレスにより仕事の効率が上がらない状態を指します。通勤にかかる時間や疲労具合は、社員の健康度合いに大きな影響を与えると考えられます。

この問題を軽減するために、職場の近くに借り上げ社宅を設置することを検討してみてはいかがでしょうか。

借り上げ社宅を利用することで、通勤時間を短縮し、業務の効率化や生産性の向上につなげることができます。社員の心身の疲労を軽減し、健康度合いを高めるために、有効な投資となることでしょう。この提案は、社員の健康と生産性を考慮した経営戦略として、他の経営者にも参考になるかもしれません。

健康経営について（経済産業省HP）https://www.meti.go.jp/policy/mono_info_service/healthcare/kenko_keiei.html

4月3日の朝、台湾近海で発生したマグニチュード7.2の地震により、沖縄県に津波警報が出されました。私は日頃から災害情報に注意を払い、職場ではラジオを活用して情報を迅速に得るよう努めています。

その日もラジコを聴いていました。スマホの警報で津波警報を知りましたが、ラジコの放送はリアルタイムから1～2分遅れるため、すぐには状況を把握できませんでした。9時に津波警報が発令された際、私はスタッフに速やかに近くの大型施設への避難を指示しました。当事務所は川の近くに位置しており、津波の影響を受けやすいため、迅速な避難が求められます。

近隣には市役所や小学校を含む大型施設があり、いずれも徒歩圏内です。車で避難したことで渋滞を避けることができましたが、スタッフによると、避難所に着いた当初は人が少なかったものの、30分後には多くの人が避難してきて混雑したそうです。

今回は車での避難を選択しましたが、ニュースでは車で避難する人々による渋滞が報じられていました。今後は徒歩での避難も検討する必要があります。高台への避難では、階段や坂道を急いで移動することが求められます。

車で移動できない場合には避難時に徒歩や走ることになるため、日頃から体力を維持し、健康を保ち、歩ける体力を身につけておくことが重要です。

体力維持のためには、以下のような日常活動が推奨されます

• 定期的な身体活動: 家事、労働、通勤、通学などの日常生活における活動を増やし、歩行や同等以上の強度の身体活動を1日60分以上行いましょう。
• 運動: 週に60分以上、息が弾み汗をかく程度の運動を行い、速歩き、ジョギング、自転車、エアロビクス、水泳などが効果的です。
• 筋力トレーニング: 筋力を維持・向上させるために、週2～3日の筋力トレーニングが有効です。
• 座位行動の中断: 長時間座りっぱなしを避け、定期的に立ち上がって身体を動かし、30分ごとにストレッチをするなどが効果的です。

これらの活動は、疾病の発症リスクや死亡リスクを低下させ、全体的な健康状態の改善に寄与します。個人の体力や運動の好みに合わせて活動の強度や量を調整し、健康な生活を送るためにこれらの活動を習慣化することが推奨されます。

気象庁　津波から身を守るために　https://www.data.jma.go.jp/eqev/data/tsunami_bosai/index.html

初任給を大幅にアップさせるが、中身は基本給アップではなく固定残業代を増やしていた、という事例を耳にするようになりました。

固定残業代を導入すると、給与計算時の残業代計算が簡素化されて給与担当者の業務負担が軽減され、残業しなくても一定の給与額が受けられるなどのメリットがありますが、デメリットもあります。

デメリットとして、残業しなくても固定残業代を支給することになるため労働時間以上に人件費がかさむ、最初から残業代を支給するので残業が当たり前という状況になりやすいことなどが挙げられます。

また、固定残業代以上の残業代は支給しなくてもよいと誤解されている管理者がいて、固定残業代で定めた残業時間を超えても残業代を支払わないケースも多く耳にします。実際には固定残業代で定めた残業時間を超えた場合、超えた時間分の残業代も支払わなければなりません。

固定残業代を導入している事業所でたまに見受けられるのですが、「総支給額に固定残業代〇〇時間分が含まれる」と設定しているケースがあります。

固定残業代を導入する場合、次の①～③の内容をすべて明示する必要があります。

①固定残業代を除いた基本給の額

②固定残業代に関する労働時間数と金額等の計算方法

③固定残業時間を超える時間外労働、休日労働及び深夜労働に対して割増賃金を追加で支払う旨

②の金額等の計算方法は、固定残業代が正しく計算されている必要があります。

残業代を計算する際、基本給等に加え、原則として毎月支給される各手当も含めて計算しなければなりません。

残業代を計算する場合、原則として各手当も含めなければなりませんが、通勤手当、家族手当、住宅手当等は除外可能ですただし、距離や家族の人数等に関係なく一律に支払われる手当は残業代の計算に含めなければなりません。

月80時間分の固定残業代を支給する事業所も報道されています。

固定残業代80時間分を支給するから実際に月80時間残業させるとは限りませんが、36協定を届出て月45時間まで、特別条項付き36協定を届出て年6回まで、月に80時間まで残業させることは可能です。

仮に特別条項付き36協定を届け出た場合でも、月に80時間残業するのは年6回までなので、残り6回は上限45時間までですから、差引35時間分の残業代は残業しなくても受けられることになります。

月80時間の固定残業代を定めることは直ちに無効となるか判断は難しいのですが、月80時間分の固定残業代の定めは公序良俗に反し無効とされた判例があり、無効とした理由は厚生労働省より公表された労災認定基準、脳血管疾患及び虚血性心疾患等が発症する恐れがある時間外労働時間が月80時間程度であること、いわゆる過労死ラインが挙げられています。

現実的には毎月80時間の残業をさせることは法的に不可能であり、月80時間の残業が続くと体調不良、過労死の可能性が高まりますから、事業所としては労働時間の管理に加え、従業員の健康管理も充分に配慮しなければなりません。

固定残業代はルールに則り正しく運用することが求められます。併せて従業員の健康管理への配慮も必要です。

このように、固定残業代の導入にはメリットとデメリットがあります。適切な運用と従業員の健康管理が求められることは言うまでもありません。従業員の満足度向上と健康的な労働環境を作るために、正しい運用方法と健康管理の実施が重要です。

https://omorosr.com/archives/1708

「もっと稼ぎたいから残業したい、日曜日も仕事したいというから働いてもらってます」

法律を守り、36協定の範囲で働いてもらい、残業代を支払い、社員の健康状態を把握していらっしゃるならよいのですが。。。

多様な働き方を認めるということは、フルタイムではなく短時間だけ働きたい、週3日だけ働きたいと希望する人や

長時間労働をいとわない、残業して休みもいらない、もっと働いてもっと稼ぎたい、

仕事で自分の能力を伸ばしたい、もっと成長したい人にも対応するよう労働条件を定めることになります。

※労働者から「休みはいらない」といわれても、労働基準法では少なくとも週1日は休みを与えなければなりませんので念のため。

週1日の休み（法定休日）に働いてもらうと、通常の賃金の3割5分以上の割増賃金を支払わなければなりません。

時間外労働や休日労働をすると割増した賃金、いわゆる残業代を支払うことになり人件費が上がります。

会社の財務面から考えると、残業することで発生する残業代よりも利益が出るならよいのですが、昨今は賃金が上昇しているので会社の財務を苦しくします。人件費はかなり上がっているので利益が出ていない可能性もあります。

しかし、一般的には働く意欲が高く残業もいとわず働いてくれる人を会社は高く評価しますよね。

短時間だけ働きたい、残業したくないという人は評価されない傾向が強いです。

働く意欲が高い人を基準に仕事量や人事評価を合わせる、あるいは働く意欲が高い人たちを高く評価するようになると

相対的にあまり働かない人の評価は低下することになりますから、あまり働かない人は給与が処遇が低下し、働く意欲（モチベーション）も下がります.

モチベーションが低下すると、会社への帰属意識（ワーク・エンゲージメント）も低くなり、生産性の低下や離職につながります。

※厚生労働省「IT業界における働き方改革ーワーク・エンゲージメントと創造的共同を高める10の提言ー」

今は人手不足なので、社員が離職すると新たに雇用することは難しいです。

さらに、今働いている社員が辞めた社員の仕事をカバーしなければならず、業務負担が増え、今働いている社員のモチベーションも下がる

→生産性が低下　→　さらに業務負担が増える　→　モチベーション低下　→　離職　という悪循環に陥ります。

今は働く意欲が高い人も、今後、病気になったり、家庭の事情を優先しなければならなくなったりして長時間労働が難しくなることもあります。

長時間労働の負担により体調不調やメンタル不調におちいり働くことが困難になるかもしれません。

働く意欲が高い人が望むように働けるように対処するのは結構ですが、もしその人が働けなくなったときはどうなるのるか？

考えておく必要があります。

恐らく働く意欲が高い人は、会社への貢献度も高いでしょうから、もしその人が働けなくなると会社の経営にも影響をおよぼすのではないでしょうか。

バリバリ働く人が働けなくなった、短時間労働だった人がフルタイムで働けるようになった、そのような場合に備えた就業規則は整備されていますか？

働き方が変わると給与額も変わります。働き方や評価に応じた給与額を定めたルール作りも必要です。

多様な働き方を想定した就業規則や人事評価制度を定めておくことで、何かおこったときの対処が可能になり、会社への影響を最小限におさえ

社員の皆さんがより働きやすくなりますよ。

令和5年度、沖縄県保育士・保育所総合支援センターの主催で県内市町村を巡り、保育士の人材育成とキャリアパス構築をテーマに研修を行ってきました。

12月までに7市町村を巡り、希望する他市町村の担当者の方、皆さん年末年始や年度末はお忙しくて「来年度にお願いします」と仰り、今年度の研修は終わりかな？と思っていたところ、久米島町からご依頼をいただき今月2日に久米島で研修を行いました。

保育士の処遇改善加算制度ではキャリアパス整備が要件とされているので、ほとんどの保育園ではキャリアパスを整備されています。

しかし、処遇改善加算を受けるためキャリアパスを整備した保育園も少なくなく、キャリアパスの内容が実態と合っていない、キャリアパスが形骸化しています。また、キャリアパスが「これから働いていくため、成長していくための道筋」であるという目的が理解されず、保育士や職員が成長していくための取り組みや道筋について園からの説明が不足しています。

そのため、保育士や職員が「この保育園で働く意味は？」「ここで働いて成長できるのか？」と疑念をいだき、このままでは働く意味が見いだせない、自分は成長できないかもしれないと思ってしまいます。

今働いている保育園では自分は成長できないと思ってしまうと、他の保育園なら成長できるかもしれない、働き甲斐があるかもしれないと考えて転職してしまいます。通常、キャリアパスは給与と連動させるので、キャリアパスが形骸化し給与が上がらないとなると、働き甲斐がそがれることに加えて昇給も期待できないことになり、人材の定着率も下がってしまいます。

保育園は人手不足が著しく、新規雇用も苦労するなかで今雇用している職員も辞めてしまうと保育業務が滞り、職員の気持ちの余裕がなくなり、場合によっては不適切保育が行われてしまいます（実際にありました）

キャリアパス整備や人材育成の手段はいくつも方法があり、規定を整備するには手間と時間がかかります。

大きな保育園は比較的整備する余裕がありますが、大半の保育園は小規模～中規模で事務員がいない園もあり、マンパワーが不足していることからキャリアパスや人材育成について整備があまり進んでいません。なにも手をうたないと人材定着率が低下→人手が足りず労働環境が悪化→ますます退職者が増える　そのような悪循環を防止するためにもキャリアパスの整備は必要だとお話させていただいてます。

簡易な制度つくりからはじめ、保育士や職員に話し、理解を深めてもらうこと。最初から完璧な制度はありませんから、保育士や職員に園の考えを理解してもらいながらその都度見直ししていけばいいと思います。まずははじめてみて、みんなで話し合いながらすすめてみてはいかがでしょうか。

創業の際、または初めて従業員を雇用する際にしっかりと労働条件を定めていますか？

賃金額はもちろん、始業終業時刻、休日、雇用契約期間など労働基準法上定めておくべき労働条件があります。

飲食店などでよくあるケースとして、時給額は決めたが働く時間や休日は定めずにその日のお客様の入り具合で労働時間を変えていることがあります。

労働時間や休日は原則として決めておかなければなりません。シフト勤務を採用する場合は勤務シフト表を前もって作成し従業員に示す必要があります。

働く場所や従事する業務、退職する際のルール、給与計算方法や支給日、加入する社会保険等も労働条件通知書で示します。

労働条件をしっかり定めておかないと「約束がちがう」と従業員から言われトラブルになることも。

創業の際、または初めて雇用するタイミングでどのように労働条件を定めるのか？

前もって正しい知識を得ておくと労使トラブルを予防することができます。

株式会社ケイオーパートナーズが実施する「沖縄労働局委託事業　令和５年度沖縄早期離職者定着支援事業」

第５回「建設業の未来を切り拓く職場定着促進を図る労務管理とキャリア」の講師を務めます。

令和６年度から建設業も月時間外労働時間の上限が原則４５時間までとなります。

長時間労働を削減し、人材定着を図るためにもこれまでの労務管理を見直す必要があります。

若手社員の早期離職、現在雇用している社員の離職を防ぎ、職場定着促進を図るため、キャリアプランについて解説。
建設業界における将来の展望や成長の機会を示し、キャリアについて考える機会を提供。
戦略的な労務管理とキャリアプランを立て、建設業界での就職促進・職場定着促進を支援します。

日時：令和5年8月25日（金）14:00～16:00
会場：浦添市産業振興センター結の街3階研修室（浦添市勢理客4-13-1）
※zoomによるオンライン参加も可能です

https://kop-oki.com/2269.html

いつも、おもろ社会保険労務士事務所をご愛顧賜り誠にありがとうございます。

台風６号が沖縄本島に再接近し、暴風警報が発令され路線バスも夕方以降運休となりますので、事務所スタッフの安全を考慮し本日１６時に閉所いたします。

お客様にはご不便ご迷惑をお掛けいたしますが、何卒ご了承くださいますよう宜しくお願い申し上げます。

皆様、くれぐれも身の安全にお気をつけください。

・ 台風が沖縄本島に接近し、暴風警報が発令され公共交通機関運休となった場合、事務所スタッフの安全を考慮し、当事務所は臨時休業といたします。

・ 電話受付は留守番電話対応となります。ご連絡いただいたご用件につきましては、誠に恐れ入りますが台風が通過し、安全面や被害等を確認し当事務所が営業を再開した後に対応とさせていただきます。

https://omorosr.com/archives/137